事案は、「Ｘは、Ｙの武蔵工場に勤務し、トランジスターの品質歩留りの向上を所管する部署に属していたが、昭和４２年９月、上司から残業して手抜き作業をやり直すよう命じられたにもかかわらず、残業は労働者の権利であるなどと主張してこれを拒否した。　なお、Ｙの就業規則及びＹ武蔵工場とその労働者の過半数で組織するＹ武蔵工場労働組合（Ｘも加入している）の上部団体との間で締結された労働協約には、Ｙは、業務上の都合によりやむを得ない場合には組合との三六協定により１日８時間の実働時間を延長することがある旨定められていた。そして、Ｙと組合との間で、昭和４２年１月、延長する事由７項目を定めた三六協定が締結され、所轄労働基準監督署長に届出られた。　Ｘは、昭和４０年から４２年にかけて３回懲戒処分を受けていたが、本件残業拒否に対する出勤停止処分後も反省の色が見えなかった。そのため、Ｙは、就業規則を適用してＸに対し懲戒解雇の意思表示をした。　そこで、Ｘは、Ｙを相手方として雇用契約上の地位確認等の訴えを提起したもの」である。
　これは、日立製作所事件であるが、最高裁（最判Ｈ３，１１，２８）は次のように判示した。
１　労働基準法（昭和６２年改正前のもの）３２条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる三六協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、「当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り」、それが具体的労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする。
２　本件の場合、時間外労働の具体的内容は三六協定に定められているが、同協定は、その時間を限定し、かつ、所定の事由を必要としているのであるから、結局就業規則の規定は合理的である。３項目はいささか概括的、網羅的ではあるが、企業が需給関係に即応した生産計画を適正且つ円滑に実施する必要性は同法３６条の予定するところであり、これらが相当性を欠くとは言えない。懲戒解雇は正当である。
　就業規則の内容の「合理性」があれば、これに反対する労働者をも拘束するというのが、判例の流れです。
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